DIRECCION ESTRATEGICA DE RRHH - 1.ª ED. 2015

Esta edición de Dirección estratégica de Recursos Humanos – Gestión por competencias, aparecida por primera vez en 2000, ha sido completamente revisada por su autora. Incluye un ajuste de la metodología general fruto de la experiencia recogida desde entonces en la continua práctica profesional de Martha Alles y de nuevas reflexiones originadas en la preparación de otras de sus obras. Asimismo, desde el punto de vista formal se ha introducido un reordenamiento temático más lógico y accesible para el lector. Dado su carácter globalizadora, parte del nacimiento de una relación laboral, abarcan las definiciones de puestos de trabajo, el proceso de selección y la incorporación; aborda luego los temas capacitación y desarrollo, evaluación de desempeño, y remuneraciones y beneficios, para finalizar con la problemática de la desvinculación laboral.

PRESENTACIÓN. NUEVA EDICIÓN 2015
CAPÍTULO 1. DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS
-Introducción al estudio de los Recursos Humanos
-Recursos Humanos y estrategia organizacional
-Ubicación del área de Recursos Humanos en la organización
-Políticas de Recursos Humanos
-Roles y perfi l del profesional de Recursos Humanos
-Los subsistemas de Recursos Humanos
-Enfoque sistémico aplicado a la consecución de la estrategia organizacional
-Planeamiento de los recursos humanos
-Satisfacción laboral y otras mediciones como soporte de la gestión
-Indicadores de gestión para Recursos Humanos

CAPÍTULO 2. GESTIÓN POR COMPETENCIAS
-Introducción a la Gestión por competencias
-Las buenas prácticas en Recursos Humanos.
-Gestión por competencias
-La Metodología de Gestión por competencias de Martha Alles International
-Misión. Visión. Estrategia. Defi nición del modelo
-Modelo de competencias. Las diferentes competencias que lo integran
-Armado del modelo de competencias
-La asignación de competencias a puestos
-Modelo de competencias. Implantación
-Enfoque sistémico. Aplicación del modelo de competencias en los subsistemas de Recursos Humanos
-La difusión. Un pilar importante en la implementación del modelo de competencias
Nuevos enfoques y competencias mirando al futuro

CAPÍTULO 3. ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
-Esquema de la descripción de puestos
-Análisis de puestos
-Métodos para reunir información
-Cómo redactar los descriptivos de puestos
-La utilización de entrevistas y cuestionarios
-Adecuación persona-puesto
-Relación de los descriptivos de puestos con otras funciones de Recursos Humanos
-Cuando una organización ha adoptado la Gestión por competencias
-Aplicar Gestión por competencias a la descripción del puesto
-La importancia de los descriptivos de puestos en un proceso de selección
-El teletrabajo

CAPÍTULO 4. ATRACCIÓN, SELECCIÓN E INCORPORACIÓN DE LOS MEJORES CANDIDATOS
-La importancia de una buena selección para las organizaciones
-Empleo externo versus promoción interna
-Definir el perfil
-Planifi cación de una búsqueda
-Reclutamiento
-Pasos del proceso de selección
-La redacción del anuncio
-La entrevista
-La entrevista por competencias
-Claves de una buena decisión
-La comunicación en el proceso de selección
-La inducción

CAPÍTULO 5. FORMACIÓN
-Formación. Capacitación. Desarrollo. Aprendizaje. Definiciones
-Los distintos métodos para el desarrollo de personas
-Métodos para el desarrollo de personas fuera del trabajo
-La formación en el ámbito de las organizaciones
-Las bases del aprendizaje de adultos
-Espiral creciente y el proceso de aprendizaje
-Aprendizaje inteligente y no aprendizaje
-La función de Formación en las organizaciones y su relación con la estrategia organizacional
-Codesarrollo. Un método de aprendizaje de la Metodología Martha Alles
-Autodesarrollo
-Medir las capacidades de los participantes como un paso previo a la formación

CAPÍTULO 6. EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
-¿Por qué evaluar el desempeño? Beneficios y problemas más comunes
-La evaluación de desempeño se relaciona con otros subsistemas
-Pasos de una evaluación de desempeño
-Pasos de la reunión de retroalimentación
-Evaluar desempeño en Gestión por competencias
-360º feedback o evaluación de 360 grados
-Evaluación de desempeño en un esquema sencillo o para una empresa pequeña
-La relación de las evaluaciones de desempeño con las remuneraciones
-El rol de Recursos Humanos en la evaluación de desempeño
-Cómo relacionar la estrategia con el desempeño
-Las evaluaciones de desempeño y las carreras de las personas

CAPÍTULO 7. DESARROLLO Y PLANES DE SUCESIÓN. LA FUNCIÓN DE DESARROLLO EN EL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS
-El cuidado del capital intelectual
-Desarrollo del talento dentro de la organización
-Los distintos programas para el desarrollo de personas que ya integran la organización
-Modelo para construir talento organizacional
-Mapa y ruta de talentos
-Promociones internas
-Planes de sucesión
-Diagramas de reemplazo
-Planes de carrera
-Programas de Mentoring
-Otros programas organizacionales para el desarrollo de las personas

CAPÍTULO 8. REMUNERACIONES Y BENEFICIOS
-Administración de las remuneraciones y funciones del área
-Remuneraciones dentro de un modelo de Gestión por competencias
-Las distintas fuentes para conocer el mercado de remuneraciones
-Cómo compensar los puestos profesionales y gerenciales
-Remuneraciones variables
-¿Qué es la puntuación de puestos?
-Algunos conceptos básicos sobre remuneraciones
-¿Cuándo se incrementan los salarios?
-Tendencias en remuneraciones y beneficios
-Remuneraciones y la evaluación de desempeño

Bibliografía
Unas palabras sobre la autora
Guía de lecturas